COMPENSATION HRD

Manajemen Sumberdaya Manusia - Bab VIII Konpensasi

Sistem kompensasi dalam organisasi harus dihubungkan dengan tujuan dan strategi organisasi. Akan tetapi, kompensasi juga menuntut keseimbangan antara keuntungan dan biaya pengusaha dengan harapan dari karyawan. Program kompensasi harus memiliki 4 (empat) tujuan :

1. Terpenuhinya sisi legal dengan segala peraturan dan hukum yang sesuai
2. Efektivitas biaya untuk organisasi
3. Keseimbangan individual, internal, eksternal untuk seluruh karyawan
4. Peningkatan keberhasilan kinerja organisasi

Untuk pengusaha, biaya kompensasi haruslah pada tingkat yang memastikan adanya efektivitas perusahaan maupun pemberian imbalan yang adil dan layak bagi seluruh karyawan untuk kemampuan, keterampilan, pengetahuan, dan pencapaian kinerja mereka. Untuk mengembangkan aspek-aspek tersebut sehingga pengusaha dapat menarik, memperhatikan dan memberi imbalan pada kinerja karyawan menuntut adanya pertimbangan beberapa jenis kompensasi yang ada.

A. Pembahasan

Sistem kompensasi sama dengan sistem balas jasa yang merupakan perancangan sutau sistim formal dan terstruktur untuk memberikan imbalan kepada SDM atas apa yang mereka lakukan demi keberhasilan perusahaan.

a. Pengertian Kompensasi

Kompensasi adalah faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang bekerja pada suatu organisasi dan bukan pada organisasi lainnya. Pengusaha harus cukup kompetitif dengan beberapa jenis kompensasi untuk memeperkerjakan, memperhatikan dan memberi imbalan terhadap kinerja setiap individu di dalam organisasi.

b. Jenis-jenis Kompensasi

Imbalan dapat berbentuk instrinsik dan ekstrinsik. Imbalan intrinsik antara lain termasuk pujian yang didapatkan untuk penyelesaian suatu proyek atau berhasil memenuhi beberapa tujuan kinerja. Efek psikologis dan sosial yang lain dari kompensasi juga merupakan gambaran dari jenis imbalan intrinsik. Kompensasi mempunyai dua komponen yaitu pembayaran keuangan langsung, gaji pokok (upah/gaji) dan gaji variabel (bonus, insentif, dan kepemilikan saham) dan pembayaran tidak langsung, tunjangan (asuransi kesehatan, pensiun, dan liburan/cuti). Untuk lebih jelas penggolongan kompensasi ini dapat dilihat pada gambar berikut.
Gambar 1. Komponen Program Kompensasi

Keterangan :
• Gaji pokok
Kompensasi dasar yang diterima oleh karyawan biasanya sebagai gaji atau upah. Banyak organisasi menggunakan dua kategori gaji yaitu : gaji pokok dan gaji harian.
- Upah
Bayaran yang secara langsung dihitung berdasarkan jumlah waktu kerja.
- Gaji
Bayaran yang konsisten dari suatu periode ke periode lain dengan tidak memandang jumlah jam kerja.

• Gaji variabel
Kompensasi yang dikaitkan dengan kinerja individual, kelompok atau organisasi.
• Tunjangan
Imbalan tidak langsung, seperti asuransi kesehatan, uang cuti, atau uang pensiun yang diberikan kepada karyawan sebagai bagian dari keanggotaannya di organisasi.

c. Aspek Dasar Penetapan Kompensasi

1) Berdasarkan lamanya periode waktu
2) Berdasarkan kompetensi (kinerja)
3) Berdasarkan senioritas
4) Berdasarkan berat ringannya pekerjaan

d. Proses Penetapan Tarif Upah

Proses penetapan untuk tarif upah menjamin keadilan eksternal dan internal menempuh lima langkah.

1) Lakukan sebuag survei gaji, tentang berapa pembayaran majikan lain untuk pekerjaan yang sejenis untuk keadilan eksternal
2) Tentukan nilai dari masing-masing pekerjaan dalam organisasi melalui evaluasi jabatan untuk keadilan internal. Adapun tujuan evaluasi jabatan menetapkan nilai relatif suatu jabatan. Evaluasi jabatan merupakan perbandingan formal dan sistematis
dari jabatan untuk menetapkan nilai dari satu jabatan dalam hubungannya dengan jabatan lain, yang akhirnya menghasilkan suatu hirarki upah dan gaji. Sistem evaluasi jabatan ini masih sering diinginkan karena perbedaan keterampilan individual sehingga perusahaan menggunakan kisaran gaji untuk kelompok jabatan yang serupa, kisaran gaji yang digunakan perusahaan sering mencerminkan perbedaan dalam keterampilan.
3) Kelompokkan pekerjaan-pekerjaan serupaq kedalam tingkat upah.
4) Tentukan dengan tepat tarif upah, ini sesuai dengan UMP (Upah Minimum Pemerintah.

B. Balas Jasa Berdasarkan “MERIT “

Merit Pay adalah pembayaran imbalan yang dikaitkan dengan kinerja. Semakin tinggi kinerja, semakin tinggi imbalan yang dibayarkan. Tujuan utama setiap organisasi merancang sistem imbalan (rewards) adalah untuk memotivasi karyawan dalam
meningkatkan kinerja serta mempertahankan karyawan yang berkompeten.

Dengan merancang sistem imbalan yang baik akan memiliki dampak ganda, bagi organisasi dan perilaku serta sikap karyawan. Perusahaan harus dapat merancang sistem berdasarkan job evaluation terdapat kendala seperti perubahan desain pekerjaan, skill
tenaga kerja yang beragam sehingga mempersulit keakuratan penilaian kinerja. Maka untuk menjembatani kepentingan dua belah pihak digunakan sistem merit.

Konsep merit pay merupakan sistem pembayaran yang mengkaitkan imbalan (reward) dengan prestasi (performance) karyawan, antara lain :
1) Pembayaran yang didasarkan prestasi/kinerja merupakan sistem pembayaran reguler dimana pekerja harus dievaluasi secara reguler kinerjanya.
2) Sebelum menerapkan sistem Merit Pay, pertanyaan yang harus dijawab :
• Apakah pembayaran dinilai oleh karyawan
• Apakah sasaran yang dicapai dibayar berdasarkan kinerja
• Apakah nilai-nilai perusahaan menguntungkan bagi sistem pembayaran kinerja
• Dapatkah kinerja diukur dan dievaluasi
• Bagaimana bayaran akan dikaitkan dengan kinerja (peningkatan jasa, bonus, komisi, insentif) apakah sumber keuangan organisasi memadai
• Tahapan apa yang ditempuh untuk memantau dan mengendalikan sistem
• Tahap-tahap apa yang ditempuh manajemen dan karyawan mempunyai komitmen terhadap sistem.

C. Insentif Finansial

Insentif finansial dibayarkan kepada pekerja yang produknya melebihi standar yang telah dipopulerkan F. Taylor, pada saat sistem kerja dibayar berdasarkan hasil kerja (upah tarif per potong), yang penggunannya kurang efektif. Pendekatan kompensasi

langsung (gaji variabel) secara tradisional di banyak organisasi, dimana karyawan hanya menerima imbalan berdasarkan upah/gaji semata, sedikit yang menerima tambahan bayaran yang dikaitkan dengan kinerja kecuali kenaikan gaji berkala pada gaji pokok.

Jenis rencana insentif

1. Insentif untuk karyawan operasi
2. Insentif untuk kelompok atau tim
3. Insentif untuk para manajer dan eksekutif
4. Insentif untuk para penjual
5. Insentif untuk profesional lain

Mengembangkan rencana insentif yang efektif

1. Bila unit-unit keluaran dapat diukur
2. Karyawan dapat mengontrol keluaran
3. Hubungan imbalan dan usaha jelas
4. Dapat mengontrol apa kualitas/kuantitas yang penting
5. Kondisi kompetitif menuntut biaya tenaga kerja harus diketahui.

D. Fasilitas Dan Jasa

Fasilitas (tunjangan) dan jasa merupakan konmpensasi yang tidak langsung, karena tidak berhubungan dengan kinerja seseorang. Tunjangan dan jasa harus dilihat sebagai bagian dari paket total kompensasi yang ditawarkan kepada karyawan. Tapi sering terjadi manajer atau karyawan berpikir bahwa kompensasi itu hanya upah/gaji dan gagal melihat adanya biaya tambahan yang dihubungkan dengan biaya fasilitas dan jasa.

1. Tujuan dan Pentingnya fasilitas Jasa

Perusahaan menyediakan tunjangan dan pelayanan terutama memikat dan mempertahankan pekerja yang cakap, karena mereka percaya bahwa kompensasi yang tidak langsung akan membantu :

a. Memikat pekerja yang baik
b. Meningkatkan moral pekerja
c. Mengurangi tingkat keluar masuknya pekerja
d. Meningkatkan kepuasan kerja
e. Memotivasi pekerja
f. Meningkatkan citra organisasi dimata pekerja dan usaha.

2. Program Fasilitas dan Perayaan

Dewasa ini, tunjangan dan pelayanan merupakan persentase dari total imbalan (upah/gaji) yang dibayarkan perusahaan kepada karyawan misalnya asuransi kesehatan dan tunjangan pensiun serta keamanan sosial. Pengklasifikasian tunjangan dan jasa :

a. Upah untuk waktu tidak bekerja
Tunjangan upah suplemen adalah tunjangan untuk masa tidak bekerja seperti asuransi pengangguran, upah cuti, liburan dan upah sakit
b. Tunjangan Asuransi
Tunjangan ini dapat berupa asuransi jiwa, asuransi rumah sakit, medis, dan cacad.
c. Tunjangan Pensiun
d. Tunjangan Dinas Karyawan
e. Program Pelayanan Lentur

Evaluasi kinerja karyawan dan kompensasi diselenggarakan dalam suatu organisasi memiliki tujuan tertentu. Pemberian kompensasi yang cukup baik dan tinggi mengandung implikasi terhadap organisai berupa kehati-hatian dalam penggunaan tenaga
kerja supaya dapat seefisien dan seefektif mungkin. Sebab dengan cara demikian organisasi akan memperoleh manfaat/keuntungan yang maksimal. Selain itu, pemberian kompensasi yang efektif dan efisien secara langsung dapat membantu stabilitas Organisasi, dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas serta pertumbuhan ekonomi Negara secara keseluruhan.

Disisi lain kompensasi mengandung tujuan-tujuan;
1) Memperoleh Personalia Yang Qualified .
2) Memikat karyawan dan menahan karyawan yang kompeten.
3) Menjamin Keadilan
4) Menghargai Perilaku Yang Diinginkan(mendorong peningkatan prodktivitas kerja)
5) Mengendalikan Biaya-biaya
6) Memenuhi Peraturan-peraturan Legal
7) pengaitan kompensasi dengan kesuksesan organisasi; semakin organisasi mampu memberikan gaji yang tinggi menunjukkan semakin sukses organisasi tersebut.

Dalam rangka memberikan gaji kepada karyawan perlu diadakan pengukuran kontribusi yang tepat. Sedangkan untuk mengadakan pengukuran kontribusi tersebut dapat dilakukan dengan melalui tiga cara :

a. Kelayakan karyawan (job worth)

Kelayakan karyawan merupakan sebuah criteria yang menyangkut bagaimana kondisi karyawan . Apakah karyawan tersebut layak untuk dilakukan dalam kapasitas yang sesuai atau tidak. Dan apakah karyawan tersebut cukup setara dengan karyawan yang menerima tugas, jika dibandingkan dengan tingkat kedudukan dan tugas yang relevan.

b. Karakteristik perseorangan (personal characteristics)

Karakteristik perseorangan akan menyangkut masalah senioritas dan yunioritas. Asumsi yang sering berlaku dan diyakini adalah bahwa karyawan yang cukup senior dipandang telah memiliki kinerja yang tinggi, sedangkan yang masih yunior masih perlu dikembangkan dan dibina lagi.

c. Kualitas kinerja karyawan

Kinerja sebagai criteria penting dalam penentuan struktur gaji. Melalui kinerja karyawan ini dapat diketahui bahwa sesungguhnya analisis dan penilaian karyawan tidak sekadar berdasarkan senioritas dan yunioritas. Senioritas belum tentu
menentukan kemempuan kerja. Dapat terjadi seseorang yang berstatus sebagai karyawan yunior dapat bekerja dengan menunjukkan kinerja yang baik dari pada karyawan yang senior.

Dalam kompensasi, teori keadilan harus diciptakan karena penting bagi manusia. Ketidakadilan tidak menjadikan kepuasan karyawan . Organisasi menggunakan kompensasi untuk memotivasi karyawan nya. Organisasi tidak hanya harus memiliki sisterm yang wajar dan adil, system ini juga harus dijelaskan kepada para karyawan nya. System kompensasi yang paling adil dan wajar adalah apabila karyawan merasakan bahwa system tersebut memang benar-benar adil. Untuk menjamin keadilan kompensasi harus diambil langkah-langkah :

a. Pembuatan program kompensasi harus didahului dengan aktivitas pengumpulan data dan analis data yang terkait secara berhati-hati dan benar, selanjutnya hasil analisis tersebut sebagai input utama pada policy maker dalam membuat keputusan kompensasi
b. Kompensasi tidak boleh statis, dirubah sesuai kondisi
c. Karyawan membutuhkan pengertian akan program kompensasi, terutama berkenaan dengan bagaimana reward didapatkan, karena kondisi ini dapat mempengaruhi kinerja karyawan .

Pada masa sekarang ini beberapa organisasi mulai menggunakan reward system yang didesain dengan tujuan dapat memberikan bagian keuntungannya, baik bagi para anggota yang inovatif maupun organisasinya. Jika seorang individu muncul dengan ide
mengenai sebuah produk atau jasa, baik yang sifatnya baru maupun beberapa modifikasi, mungkin dari desain karyawan yang sudah ditetapkan, akan diberikan reward berupa penghargaan ataupun sebagian dari perolehan keuntungannya.